Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Drie jaar na invoering van de Wet werk en zekerheid is er de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans, die met ingang van 2020 van kracht wordt.

Werkgevers baseren hun keuze voor vast of flexibel personeel niet op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.
Dit vindt de wetgever onwenselijk.
Daarom moet de WAB het voor de werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Dat wil de wetgever bereiken, door vaste arbeid, het contract voor onbepaalde tijd, minder vast te maken. En door flexibele arbeid minder flexibel te maken.

Hoofdlijnen

De hoofdlijnen van de wet zijn als volgt:

Proeftijd

Voor vaste contracten zal de maximale proeftijd worden verlengd van twee naar vijf maanden. Met deze wijziging wil de wetgever werkgevers stimuleren om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
De proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden.
De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden blijft één maand.
In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan ook met de voorgestelde wetswijziging geen proeftijd worden overeengekomen.

Ketenregeling

De mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten wordt met het wetsvoorstel uitgebreid. De huidige regeling maakt het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Met de wetswijziging wordt de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer of maximaal 3 contracten korter dan 1 jaar.
Deze drie jaar is ook van toepassing als een tijdelijke contract eindigt in 2020. Maar let op, als de tweejaarstermijn in 2019 bij verlenging reeds is bereikt, dan geldt de tweejaarstermijn en dus niet de driejaartermijn.

Onderbreking tijdelijke contracten

Tot nu toe ontstaat een nieuwe keten van tijdelijke contracten als er een onderbrekingsperiode van zes maanden is. De wetswijziging regelt dat de onderbreking tussen tijdelijke contracten per cao kan worden verkort van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.

Cumulatiegrond

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet hij nu aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Met de voorgestelde wetswijziging (WAB) wordt er een negende ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Een werknemer kan met toepassing van deze ontslaggrond ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50 % van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Op dit moment is het zo dat pas een transitievergoeding hoeft te worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd.
In het wetsvoorstel wordt voorgesteld dat werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Met de voorgestelde wijziging bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van de transitie gecompenseerd als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.
Tevens kunnen meer kosten op de transitievergoeding in mindering worden gebracht, zoals kosten voor omscholing naar een andere functie binnen de organisatie.

Oproepkrachten

Nuluren- en min/maxcontracten zijn contracten waarbij pas arbeid wordt verricht nadat werknemer daarvoor door werkgever wordt opgeroepen. De werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep.
Met de wetswijziging wordt voorgesteld dat een werknemer alleen verplicht is te komen werken als een werkgever hem vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, behoud de werknemer toch recht op loon over de oproep.

Payrolling

Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste twaalf uur per week werken, vallen niet onder de hoge premie in het kader van de premiedifferentiatie.

Voor meer informatie over de toepassing van de lagere WW-premie, zie Kennisdocument premiedifferentiatie WW.