Recent nieuws
21 oktober 2015 Personeel ontslaan bij veelvuldig ziekteverzuim.
In 2015 komt een nieuw ontslagsysteem, zie Ontslagrecht 2015.
Huidige ontslagrecht
In geval van (gedwongen) ontslag eindigt een arbeidsovereenkomst via het UWV of door tussenkomst van de rechter of in sommige gevallen op een andere manier. De werkgever zal een gegronde ontslagreden moeten hebben.
Een arbeidsovereenkomst eindigt op “gewone” wijze
- Bij een contract voor bepaalde tijd.
- Bij opzegging door de werknemer.
- Met wederzijds goedvinden.
- Tijdens proeftijd.
- Bij ontslag op staande voet.
- Bij faillissement door de curator.
In een aantal gevallen geldt een ontslagverbod Ontslagverboden
Redenen voor een gedwongen ontslag kunnen zijn
- Bedrijfseconomische redenen.
- Verstoorde arbeidsrelatie.
- Disfunctioneren.
- Dringende redenen (ontslag op staande voet).
- Werkweigering.
Toelichting disfunctioneren: disfunctioneren betekent dat het personeelslid niet (meer) voldoet aan de functie-eisen. Redenen kunnen zijn, dat een personeelslid qua persoonlijkheid niet meer past bij de bedrijfscultuur of dat het personeelslid de groei van het bedrijf en haar technologie niet meer kan volgen.
LET OP De werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om zijn/haar functioneren te verbeteren. De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing mogelijk is.
LET OP Er moet een goed dossier zijn met functioneringsgesprekken, initiatieven voor loopbaanbegeleiding, verbeterafspraken en evaluatieverslagen, zie Dossiervorming (vast) personeel ontslaan.
Opzegtermijnen
De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken 1 maand, tenzij dit in de CAO of de arbeidsovereenkomst anders is geregeld.
LET OP De opzegtermijn is minimaal de tijd die verstrijkt tussen twee loonbetalingen (bijvoorbeeld een maand, 4 weken of 1 week). Voor werknemers die 45 maar nog geen 65 jaar zijn gelden afwijkende regels.
De opzegtermijn voor de werkgever is bij een arbeidsrelatie:
- korter dan 5 jaar: 1 maand;
- tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden;
- tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden;
- 15 jaar en langer: 4 maanden.
De opzegtermijn wordt berekend over de totale duur van de arbeidsrelatie inclusief de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die aan het vaste dienstverband vooraf zijn gegaan en die telkens binnen 3 maanden zijn verlengd.
De opzegtermijn mag schriftelijk worden verlengd, als de werknemer het daar mee eens is. Het verkorten van de opzegtermijn mag alleen per cao.
Ontslagvergunning en opzegtermijn
Heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf, dan mag de opzegtermijn van de werkgever met 1 maand worden verkort, mits er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijft. Bij ontslag via de kantonrechter behoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. MAAR de werknemer heeft pas recht op een WW-uitkering in beginsel na het verstrijken van een wachttijd. Dit noemt men de fictieve opzegtermijn. Dus u verkrijgt pas een WW-uitkering na de periode die gelijk is aan de voor uw werkgever geldende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV WERKbedrijf afgegeven ontslagvergunning. De overbrugging van deze fictieve opzegtermijn is dus een punt van onderhandeling met de werkgever.
Beëindiging contract voor bepaalde tijd
Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen datum door het verstrijken van de tijd, zonder enige formaliteit. Doorgaans wordt aangeraden het einde van de arbeidsrelatie toch aan te kondigen, om misverstanden te voorkomen. Hoe een werkgever dit doet, is aan hem. Het nadeel van lang van tevoren aankondigen is mogelijk een negatieve werkhouding van de medewerker tot de beëindiging van de dienstbetrekking. Het voordeel hiervan is dat de medewerker niet wordt “overvallen” en hij vast naar ander werk kan uitkijken. Na de aankondiging kan er een afscheidsgesprek volgen waarin mogelijk de eindafrekening en dergelijke worden besproken.
LET OP Bij stilzwijgende doorwerken van de werknemer wordt er van uitgegaan dat een opvolgende arbeidsovereenkomst is ontstaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst en voor de duur van die overeenkomst, maar niet langer dan een jaar.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst opgemaakt.
In een vaststellingsovereenkomst worden de afspraken over het ontslag schriftelijk vastgelegd. De afspraken in deze overeenkomst kunnen gevolgen hebben voor de ww-uitkering. De werknemer heeft in principe recht op een WW-uitkering, tenzij de werknemer door eigen schuld werkloos raakt. In de vaststellingsovereenkomst komt ook te staan op welke datum het dienstverband eindigt. Daarbij moet de opzegtermijn in acht worden genomen. Als er geen of een te korte opzegtermijn is overeengekomen, kan dit gevolgen hebben voor de WW-uitkering. De werknemer komt dan pas na de fictieve opzegtermijn in aanmerking voor een WW-uitkering. Een vaststellingsovereenkomst ondertekenen tijdens ziekte, kan grote financiële gevolgen hebben! Een voorwaarde voor een WW-uitkering is dat de werknemer op zoek gaat naar ander werk. Als dat door ziekte niet kan bestaat de mogelijkheid dat de werknemer geen WW-uitkering krijgt! De werknemer loopt bovendien het risico dat deze geen Ziektewetuitkering krijgt.
Collectief ontslag
Is de werkgever – om bedrijfseconomische redenen – van plan om binnen 3 maanden tenminste 20 werknemers in één werkgebied te ontslaan dat is dat collectief ontslag. De werkgever moet dit voornemen melden aan de vakbonden en het UWV en u moet de vakbonden raadplegen. UWV neemt het verzoek pas in behandeling als u voldaan hebt aan de meldingsplicht. Ook moet u overlegd hebben met de vakbonden en eventueel de ondernemingsraad. Een maand na de melding van het voornemen kunt u de arbeidsovereenkomsten pas opzeggen of ontbinden. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat zij zijn geraadpleegd, en dat zij akkoord gaan met het collectief ontslag? Dan geldt die termijn niet.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet kan alleen:
- als er een dringende reden is;
- deze dringende reden moet aan de werknemer worden meegedeeld en u mag die later niet wijzigen;
- u moet het ontslag direct geven.
Voorbeelden van dringende redenen zijn fraude, diefstal en verduistering, te laat komen, werkweigering, agressie en geweld, alcohol- en drugsgebruik, veelvuldig internet- en telefoongebruik voor privézaken, schending bedrijfsgeheimen, misbruik van sociale media (grove beledigingen etc.) concurrentie en nevenwerkzaamheden.
Een eventueel onderzoek ter onderbouwing van het ontslag op staande voet mag maar kort duren.
Als blijkt dat het ontslag niet terecht is kan de werknemer herstel van het dienstverband eisen en nabetaling van gederfd salaris alsmede een schadevergoeding.
TIP Voor de zekerheid kunt u bij de rechtbank een verzoek doen tot “ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist”.
Wilt u meer weten over het ontslagrecht of heeft u advies nodig, dan is het verstandig om bij een eventueel ontslag contact op te nemen met een arbeidsrechtsdeskundige. Voor meer informatie hierover kunt u ook met ons contact opnemen per email info@adfinadvies.nl, per telefoon op 075 616 74 87 of mobiel op 0651 18 06 52 of met het contactformulier. Wij kunnen u ook doorverwijzen naar een arbeidsrechtsdeskundige.
