Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht is een omvattend geheel.
LET OP De hierna volgende tekst pretendeert geen totaalbeeld te geven, maar meer een aantal aandachtspunten. Raadpleeg zo nodig een deskundige.
Arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de medewerk(st)er zich gedurende zekere tijd verbindt arbeid te verrichten, in dienst van de werkgever. De werknemer ontvangt daarvoor loon.
Onder bepaalde omstandigheden kan het lastig zijn om vast te stellen of het wel of geen arbeidsovereenkomst is.
Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
- De medewerker heeft zich verbonden werk voor de werkgever te verrichten.
De medewerker moet zelf de arbeid uitvoeren en mag zich niet door een ander laten vervangen zonder toestemming van de werkgever. - De werkgever beloont de medewerker, met een beloning die (beduidend) hoger is dan alleen een onkostenvergoeding.
Of er wel of geen arbeidsovereenkomst bestaat, wordt niet bepaald door de hoogte van het loon. - Het werk wordt “in dienst” van de werkgever verricht.
Dat wil zeggen dat de werkgever gerechtigd is aanwijzingen/opdrachten te geven over het werk zelf of voor de goede orde in de onderneming, die de werknemer moet uitvoeren: een gezagsverhouding dus.
Stage overeenkomst
Voor de stageovereenkomst zie Stagiaires.
Oproepkrachten: voorovereenkomst of overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup-contract)
In zijn algemeenheid gesproken zijn er drie vormen waarin een oproepkracht werkzaam kan zijn bij een werkgever.
- Als de werkgever vrij is om de werkne(e)m(st)er op te roepen en deze zelf kan besluiten om gehoor te geven aan een oproep is er sprake van een voorovereenkomst. Er is hier alleen sprake van een arbeidsovereenkomst gedurende de duur van de oproep. De arbeidsovereenkomst eindigt dus door het aflopen van de werkzaamheden.
- De hiervoor genoemde variant wordt ook vaak toegepast met minimum- of maximumbepalingen met betrekking tot de arbeidsduur, een min-max-overeenkomst.
- Een andere mogelijkheid is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin niets wordt afgesproken over de arbeidsduur. Dit is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dit wordt ook vaak een nul-urencontract genoemd. Verschil met de voorovereenkomst is dat de werknemer verplicht is aan een oproep gehoor te geven. De arbeidsovereenkomst blijft ook van kracht buiten de oproepen om.
Indien er gebruik wordt gemaakt van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nul-urencontract) of een min-max-overeenkomst dient men in de gaten te houden dat wanneer een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen of als de arbeidsrelatie meer dan 36 maanden heeft geduurd, de arbeidsovereenkomst van rechtswege verandert in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Let op. In sommige Cao’s is een minimum aantal uren voorgeschreven, zoals voor horeca 4 uur per week, en verblijfsrecreatie 20 uur per maand.
LET OP Bij een nul-urencontract of een contractketen van voorovereenkomsten is de regeling ‘geen werk, geen loon’ alleen geldig tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Na die tijd moet de werkgever het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk voor de oproepkracht heeft. De hoogte van het loon hangt in dit geval af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden.
Het is daarom aan te bevelen om een dergelijke arbeidsovereenkomst voor maximaal 6 maanden aan te gaan.
LET OP Heeft de werknemer een min-max contract, dan moet de werkgever het minimum aantal uren altijd uitbetalen, ook al heeft de oproepkracht die uren niet gewerkt.
LET OP Een oproepkracht heeft wel recht op loon als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Als de werkgever tot twaalf uur van tevoren afzegt, heeft de werknemer gewoon recht op loon.
LET OP Zorg er als werkgever voor dat de oproepkracht ook daadwerkelijk bij elke oproep wordt opgeroepen. Als u dit nalaat, dan moet u er rekening mee houden, dat de oproepkracht bij ziekte mogelijk recht heeft op loon voor de resterende duur van de opdracht.
Loondoorbetaling bij ziekte
Als u als oproepkracht ziek wordt, hebt u soms recht op doorbetaling van loon. Soms krijgt u een Ziektewetuitkering van UWV. Dat hangt af van het soort oproepcontract dat u heeft. Zie onderstaande toelichting.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst bent u niet verplicht te komen als de werkgever u oproept. De werkgever is ook niet verplicht u op te roepen. Zodra u een oproep accepteert, ontstaat er een arbeidsovereenkomst.
- U wordt ziek tijdens een oproepperiode.
Uw werkgever betaalt u minstens 70% van uw loon over de afgesproken periode die u zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor u geldende minimumloon, krijgt u het minimumloon.
- U blijft na afloop van een oproepperiode ziek.
Als uw oproep is afgelopen, is ook uw tijdelijke arbeidscontract afgelopen. Uw werkgever hoeft u dan geen loon meer te betalen. U kunt misschien een ziektewetuitkering krijgen. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij UWV.
- U bent ziek buiten een oproepperiode.
Op het moment dat u ziek wordt, heeft u geen arbeidscontract. U krijgt dus geen loon. U heeft wel recht op een ziektewetuitkering als u ziek wordt binnen 4 weken nadat uw laatste arbeidscontract is afgelopen.
Nul-urencontract
Bij een nul-urencontract bent u verplicht te komen als de werkgever u oproept.
- U wordt ziek tijdens een oproepperiode.
U krijgt minstens 70% van uw loon over de afgesproken periode die u zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor u geldende minimumloon, krijgt u het minimumloon. - U blijft na afloop van een oproepperiode ziek.
U krijgt alleen betaald voor de uren die u heeft gewerkt. Zolang uw arbeidscontract duurt, heeft u geen recht op een ziektewetuitkering. Pas als uw arbeidscontract eindigt, kunt u een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV. - U bent ziek buiten een oproepperiode.
In de periode waarin u niet wordt opgeroepen, heeft u geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang uw arbeidscontract nog duurt, heeft u ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als uw arbeidscontract eindigt, kunt u een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Min-max contract
In alle gevallen krijgt u minstens 70% van het loon doorbetaald over uw garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het voor u geldende minimumloon, krijgt u het minimumloon. Na afloop van uw arbeidscontract kunt u een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Rechtsvermoeden
LET OP Wanneer een werknemer voor meer dan drie maanden iedere week of voor 20 uur per maand werkt, wordt vermoed dat de bedongen arbeid een omvang heeft gelijk aan het gemiddelde van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. Op grond van dit rechtsvermoeden kan de werknemer na die drie maanden een maandloon vorderen gelijk aan het bovengenoemde gemiddelde, ook al ligt nadien het feitelijk gewerkte aantal uren per maand onder dit gemiddelde. Ook bij ziekte kan de werknemer doorbetaling van het salaris vorderen gelijk aan dit gemiddelde.
De werkgever kan proberen het rechtsvermoeden met betrekking tot de arbeidsduur te weerleggen door aan te tonen dat het gemiddelde feitelijk op een ander, (lager) niveau ligt, bijvoorbeeld in de situatie dat de arbeid zich voordoet met pieken en dalen. De periode van drie maanden geeft dan mogelijk een relatief hoog gemiddelde. In dat geval kan de werkgever ter weerlegging van het rechtsvermoeden verwijzen naar een langere, meer representatieve arbeidsperiode voor de werknemer (bijvoorbeeld het afgelopen jaar).
Nogmaals, dit is geen uitputtende opsomming. Laat u altijd goed informeren en adviseren bij het afsluiten van dergelijke contracten.
